論文のスクリーニング表：研究の採用基準と除外基準

構造化ノート：論文1

Harlow & Byrne (2022)「Home as office: a two-wave study of remote employees」

• リサーチクエスチョン： フルリモートへの移行は、12か月の間に情緒的消耗感を変化させるか
• 方法： 2時点のオンライン調査（ベースラインと12か月後）
• サンプル： 中規模企業9社のオフィス従業員612名。2時点目の継続率71%
• 主な結果： 全体では消耗感がわずかに低下。ただし6歳未満の子どもがいる従業員と、仕事用の個室がない従業員では上昇
• 限界： 自己報告のみ。参加企業が自ら手を挙げており、マネジメントの良い企業に偏っている可能性
• 引用候補：「問題は家ではなかった。ドアがないことだった」（p. 14）

比較マトリクス

	Harlow & Byrne (2022)	Mendez et al. (2023)	Okafor (2024)
デザイン	縦断調査、2時点	横断調査	質的インタビュー
サンプル	従業員612名、9社	従業員1,480名、1か国	チームリーダー28名
勤務形態	フルリモート	リモート、ハイブリッド、出社	ハイブリッド
ウェルビーイング指標	情緒的消耗感尺度	生活満足度（1項目）	インタビューから抽出したテーマ
主な効果	消耗感がわずかに低下	ハイブリッドで満足度が最も高い	ハイブリッドは管理職の調整負担を増やす
主な調整要因	育児、作業環境	通勤時間	チーム規模
主な限界	参加企業の自己選択	単一項目、因果は不明	少人数、1業種のみ

共通するテーマ

• 場所よりも条件が重要。 3研究とも、リモートワークが良く働くか悪く働くかを決めるのは、自宅の環境、通勤、チーム規模だと示している（Harlow & Byrne p. 14、Mendez et al. p. 9、Okafor p. 22）。
• 従業員にとってはハイブリッドが最も良く見える。 ただしOkaforは、そのコストが「誰が何曜日に出社するか」を調整する管理職に移っていることを示している。

矛盾点

• Harlow & Byrneはフルリモートで消耗感が下がると報告する一方、Mendez et al.はフルリモートの従業員の生活満足度がハイブリッドより低いと報告している。測っているもの（消耗感と全体的な満足度）が異なるため、実際には矛盾していない可能性がある。

研究のすき間

• 12か月を超えて追跡した研究はない。
• 同じチーム内で従業員と管理職を比較した研究はない。
• 障害のある従業員のウェルビーイングを個別に分析した研究は3本ともない。

参考文献

Harlow, J., & Byrne, S. (2022). Home as office... Journal of Work Studies, 18(2), 3–21. Mendez, L., et al. (2023). ... Okafor, C. (2024). ...